解聘员工的理由有哪些：法定情形清单

解聘员工的理由有哪些，核心依据是《中华人民共和国劳动合同法》，分为过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员三大类，同时协商一致解除也属于企业常用解聘路径，不同理由对应的举证要求、补偿规则差异明显，你作为企业方，必须提前留存考勤、考核、培训、沟通等书面证据，仅适用于建立合法劳动关系的企业与全日制员工，劳务外包、退休返聘人员不直接套用该法解聘条款。

解聘员工的理由：过失性辞退法定情形

过失性辞退也就是员工存在严重过错，企业可以单方立即解聘，不需要支付经济补偿金，这类理由对证据要求很高，不能仅凭口头认定。主要包含员工在试用期间被证明不符合录用条件，企业需要事先写明量化录用标准，并且在试用期内完成考核判定；严重违反用人单位规章制度，制度需要经过民主制定、员工签收公示，违纪行为达到制度明确约定的严重等级；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，重大损害需要在制度中预先界定金额或者损失范围；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经提出拒不改正；以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同，导致合同无效；被依法追究刑事责任。

这类解聘理由一旦证据缺失，很容易被认定为违法解除。

解聘员工的理由：无过失性辞退法定情形

无过失性辞退是员工本身没有严重过错，但客观情况导致劳动合同无法继续履行，企业提前三十日以书面形式通知员工，或者额外支付一个月工资作为代通知金之后可以解聘，同时需要支付经济补偿金。第一种情形是员工患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的其他工作；第二种是员工不能胜任工作，经过培训或者调整岗位之后，仍然不能胜任工作，这里不能胜任必须有考核数据支撑，培训、调岗流程要有签字记录；第三种是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

解聘员工的理由：经济性裁员与协商解除

经济性裁员适用于企业经营出现法定困境，一次性裁减人员达到法定数量标准，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见之后，裁减方案向劳动行政部门报备。适用理由包含依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。裁员过程中，法律规定部分人员属于优先留用对象，包括与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养老人或者未成年人的员工。

协商一致解除不属于单方解聘，是企业和员工双方达成合意，双方共同确定解聘时间、补偿金额，签署解除协议，这种方式争议风险相对较低，不受前面单方解除严格法定理由的限制，但依然要确认双方自愿，不能胁迫员工签字。

解聘员工的理由：禁止解聘的特殊边界

即便你手里看似满足无过失性辞退或者经济性裁员的理由，员工如果处于法定特殊保护状态，企业不能使用这两类理由解聘，包含从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；患病或者非因工负伤，在规定医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。如果员工存在这类情形，仅当员工出现过失性辞退对应的严重过错，企业才可以单方解聘。

很多企业容易混淆，把绩效下滑直接等同于严重违纪，跳过培训调岗流程直接解聘，该操作会被认定违法解除，员工可以主张继续履行合同或者要求支付赔偿金。

你在选定解聘理由之后，需要同步核对工会程序，单方解除劳动合同前，应当事先将理由通知工会，工会提出异议的，企业需要研究工会意见，并将处理结果书面通知工会，缺少该程序，也会提升解除行为被认定违法的概率，最终解除通知书里载明的解聘理由，要和前期留存证据对应的理由保持一致，不要在文书里临时新增其他理由。